Le professioniste vengono presentate per nome, i professionisti con titolo, nome e cognome: è solo una questione di linguaggio? Nel mondo del lavoro, parrebbe di no.

Le differenze di genere esistono ancora, e sono decisamente marcate.

Un primo dato che ci restituisce la persistenza di queste differenze si ritrova nel divario retributivo di genere riguardante la retribuzione oraria lorda, che in Italia è del 4,3%, contro una media europea del 12,7%, e che in Veneto è del 23%. Focalizzandoci, invece, sul salario annuale medio percepito, in Italia si arriva al 43%, contro la media europea del 36,2%.

Questa differenza salariale dipende anche dal basso tasso occupazionale delle donne, su cui grava maggiormente (se non totalmente) il lavoro di cura, che costringe molte donne a scegliere di lavorare part-time o di non lavorare affatto.

Quest’aspetto è solo uno dei tanti fattori che si intersecano nel fenomeno del Gender Pay Gap, come emerge dalle ricerche in azienda fatte da Istituto Veneto per il Lavoro, ente di formazione di Confartigianato Imprese Veneto, nell’ambito del progetto P.A.R.I. (Progetti e azioni di rete innovativi per la parità e l’equilibrio di genere del Programma regionale FSE).

I risultati di queste ricerche, che indagano tanto gli aspetti economici come quelli socio-culturali, sono stati presentati lunedì scorso alla Fondazione Forte Marghera, a Mestre (VE), in occasione di un momento di restituzione delle evidenze emerse durante Incroci di Genere, il progetto P.A.R.I. di IVL.

 «Il progetto PARI ci consente di muovere la macchina culturale verso la parità di genere – ha esordito Alessandro Agostinetti, Direttore della Direzione Lavoro della Regione Veneto -. Abbiamo in programma altri sei incontri che si concluderanno l’8 marzo ma siamo sicuri che saranno destinate altre risorse per continuare questo importante cammino intrapreso».

«Supereremo la diversità di genere quando non ci sarà più bisogno di parlarne – ha esordito nel suo saluto Barbara Barbon, presidente del Gruppo Donne Impresa Confartigianato Imprese Veneto – ma questi approfondimenti e indagini ci aiutano nella creazione di progetti che vadano in questa direzione. Due sono le strade da percorrere: una è la Certificazione della Parità di Genere delle aziende che agisce in modo incisivo sul cambiamento dei modelli di riferimento, e l’altra è quella di offrire alle donne strumenti per rafforzare autostima e affermare le proprie competenze».

Più lapidario è Paolo Gubitta, professore di Economia all’Università di Padova, quando afferma che «se oggi non si cambiano modelli organizzativi e prassi di gestione che vadano verso la parità di genere, si perde di competitività. La certificazione offre un metodo, aiuta l’azienda a misurarsi e ad avviare percorsi di cambiamento. Fondamentale è abilitare i comportamenti attraverso il welfare aziendale da costruire sulle necessità dei lavoratori».

 A moderare l’incontro Franca Bandiera, direttrice di IVL, per un momento di restituzione al pubblico degli interventi della Dott.ssa Irene Lovato Menin e della Dott.ssa Silvia Oliva, ricercatrici dell’Università di Padova, che hanno presentato rispettivamente “Gender Pay Gap: stereotipi e aspetti sociologici che ostacolano la parità retributiva” e “Gli aspetti economici del Gender Pay Gap. Buone pratiche nelle imprese certificate”.
Non è sufficiente riuscire a raggiungere, seppur con difficoltà, i ruoli apicali: ciò che emerge dalle ricerche è che le discriminazioni di genere persistono, e il gap retributivo continua a riflettere questa disparità.

Eppure, i dati ci dicono che la buona occupazione femminile è qualcosa da cui può trarre vantaggio l’intero sistema economico e produttivo: il Fondo Monetario Internazionale conferma che la presenza delle donne nel mercato del lavoro aumenta il PIL, l’Organizzazione Internazionale del Lavoro dimostra che la presenza femminile nei ruoli senior aumentano il fatturato del 5-20% e, infine, il National Bureau of Economic Research indica che la natalità cresce con l’aumentare dell’occupazione femminile.

 «Tra le buone pratiche da applicare in azienda per diminuire questo divario – indica la Dott.ssa Lovato Menin – possiamo elencare una formazione specifica sulle tematiche di genere, l’adozione di modalità di segnalazione anonima delle discriminazioni subite, dei provvedimenti disciplinari in caso di atti discriminatori e la consulenza di una persona responsabile delle risorse umane in azienda».

La Dott.ssa Oliva, poi, sottolinea come una delle azioni più efficaci sia proprio la Certificazione di Parità di Genere, «che garantisce una maggiore competitività e sostenibilità dell’impresa nel medio periodo, risponde alle esigenze dei clienti che sono sempre più sensibili a questo tema, aumenta l’attrattività dell’azienda stessa, previene e diminuisce le controversie».

 All’interno dell’azienda, dunque, è fondamentale definire un piano di crescita che sia finalmente privo di stereotipo di genere e mirato a costruire un ambiente di lavoro sempre più equo e sempre più prospero.